作者：龚进辉

最近，国内车灯龙头企业星宇股份深陷劝退应届生风波，引发舆论广泛关注。

事件起因是星宇股份共招录2026届高校毕业生440名，今年7月，这批毕业生正式入职，入职刚满一个月，公司人力资源部门便对全体2026届应届生启动分批集中约谈，推出极具争议的二选一处置方案，要么离职要么转岗至流水线打螺丝，并用行业背调等隐性胁迫手段来施压。

恕我直言，星宇股份这种做法并不光彩，被媒体和舆论定性为“羞辱式劝退”。其利用应届生缺乏职场经验、畏惧背调污点，以及渴望保留应届生身份的弱势心理，以极低成本完成大规模人员清退，吃相极其难看。

对此，星宇股份对外给出的理由是“主机厂订单断崖式下滑”及“市场项目不及预期”。然而，这一说法遭到外界强烈质疑。一方面，其财务状况稳健。财报显示，截至今年3月底，星宇股份账上现金及等价物超过20亿元，无任何有息负债，且公司同期正在推进大额分红回购及“A+H”赴港上市计划。

另一方面，此举似乎有资本运作的嫌疑。大规模劝退，恰好发生在星宇股份第二次向港交所递交上市申请的关键窗口期。400多名高学历应届生全年薪酬成本达数千万，将其清退可大幅降低人力成本，从而美化招股书中的盈利质量和毛利率。

舆论发酵后，星宇股份发布致歉信，称“公司管理层在决策上有失误，管理上有疏漏”。从法律角度来看，其这番骚操作绝非简单的管理疏漏，而是游走在违法边缘，原因有三：

①涉嫌违法变更劳动合同：根据《劳动合同法》，调岗需双方协商一致。星宇股份以惩罚性调岗（从技术岗调至流水线）逼迫员工离职，缺乏合法性。

②逃避法定赔偿责任：诱导员工签署“个人原因离职”，是为了规避本应支付的经济补偿金或违法解除合同的赔偿金（2N）。

③违反经济性裁员法定程序：单次解约107人，已达到法定20人以上的经济性裁员标准，但企业并未履行提前向工会说明情况，并向劳动行政部门报告的法定程序，而是采取一对一拆分劝退。

事实上，这起事件最令公众愤怒的，是星宇股份将自身战略失误的成本，精准转嫁给抗风险能力最弱的年轻人。因为对受害应届生的真实伤害，远不止丢一份工作。一来，毕业生一旦入职并缴纳社保，便永久丧失宝贵的应届生身份；二来，失去这一身份，意味着他们不仅错过当年春招黄金期，更失去参加国考、事业单位及国企校招的专属通道，后续求职将面临极大困境。

值得一提的是，“以人为本”是星宇股份的企业文化，被写入公司定期报告。最新披露的2026年半年报显示，公司强调，一直践行“爱、感恩、责任”的家文化，坚持以人为本。嘴上说得好听，实际行动却是另一番景象。对于人才，星宇股份似乎只剩下算计，缺乏最起码的尊重，让人失望不已！

尽管星宇股份承诺发放3个月求职补贴，若11月底前未就业再补6个月工资，但此举只能缓解经济损失，机会损失很难完全弥补。让人欣慰的是，常州市人社局迅速成立专项组调查，认定企业“方法简单生硬、缺乏充分有效沟通”，责令其公开致歉并对人力资源总监停职整改，还及时提供一对一就业推荐服务。

不过，正如《人民日报》等央媒所指出的，“道歉与停职只是纠错的开始”，真正的整改，在于重塑理念、完善制度、敬畏法律、尊重人才。这起事件也给整个行业敲响警钟，主要体现在以下两个方面：

①企业不能将校招当作蓄水池或缓冲变量：人力资源是核心竞争力，不是可以随意丢弃的成本负担。

②监管需提高违法成本：如果上市龙头企业可以通过“道歉+花钱”的自选动作逃避法律制裁，将形成恶劣的示范效应。劳动监察的实质性介入与资本市场的ESG审视，才是捍卫劳动者权益的底线。

综合来看，星宇股份这场风波绝非一次简单的劳资摩擦，而是部分企业在资本压力下，对契约精神和劳动者权益的公然践踏。话说，市场环境变化，企业人员优化无可厚非，但裁员有边界，降本不能丢掉底线。

星宇股份想要冲刺港股上市，除了亮眼的财报支撑之外，更需要经得起公众审视的社会责任与合规底线。今天企业如何对待初入社会的年轻人，未来人才市场就会怎样投票回馈企业。你说呢？